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《超级升职术》

本书按照个人的成长和升职规律，把职场分为5个阶段，分别为“员工”、“前辈”、“经理”、“高管”、“大boss”，共分48节详细阐述，对应各阶段上班族的升职苦恼。

1.新人

怎样发挥自己的优势？被调到自己不喜欢的部门怎么办？如何利用自己的优势？工作中出了大错怎么办？……

2.前辈

如何才能得到晚辈的信赖？如何得到上司更高的评价？如何进行创新的尝试？做专才还是通才？……

3.经理

如何管理自己的团队？如何提高团队的工作效率？下属不听命令怎么办？如何评价自己的下述？怎样拥有管理者的自信？……

4.高管

如何制定经营战略？管理团队没有发挥作用怎么办？为什么公司内部培养不出人才？应该提拔什么样的人？……

《给你一份新工作，怎么能干好》

如果你曾经感叹：“我怎么就不能再提高点工作效率。”你曾经非常努力，但不知道时间去哪儿了，回顾发现自己能够拿出的成果少得可怜。

如果你初入职场或者正在想换一个新的工作环境，不知道会遇到什么困难以及如何去解决。

如果你正在寻求升职，发现自己和团队里的人员需要进行一次职场“升级”。

如果你常常在工作中感到力不从心，甚至换了很多工作依旧如此，渴望变化又不知道该从哪里开始。

如果你拼命工作10年后，却感觉能力没什么长进，因为你不是积累了10年经验，而是把1年的经验用了10年。

如果你所在的企业遇到了困境，陷入人人穷忙但效率不高的怪圈。

如果你正面临以上问题，就该注意避免自己向“一事无成”的结果迈进。

超级升职术

给你一份新工作，怎么能干好

[日]森冈谦仁，“超级升职术”的创始人和践行者，通过自创的“超级升职术”，他从一名普通员工一步步升职，终自主创业成功做了老板，现任Asutemia公司董事长，也是日本知名的员工培训专家和企业咨询师。

   他的主要工作是组织员工培训、指导上市企业与大型公司进行经营管理手法与IT一体化的创新、改善企业内部管理系统等，因而被誉为“企业的诊疗师”。他还在德鲁克研究会、CIO养成讲座等处担任讲师。

　　著有《怎样用平衡积分卡使公司变强大》，《业务改革的成功之路》等书。

　　植田统：律师、国际经营咨询师，东京大学法学部毕业，美国达特茅斯大学经营研究生院MBA，成蹊大学法律博士。曾在东京银行（现三菱东京UFJ银行）、美国Booz Allen Hamilton公司任职，后担任LexisNexis Japan数据公司董事长，现为全球*企业重组专业论坛AlixPartners高级主管。曾在世界500强企业日本航空及日本*博客网站“生活之门”遇到困境时担任其重组执行顾问。

　　著有《如何平安度过45岁之后的公司人生读本》（日本经济新闻出版社）、《企业重组7法则》（日本经济新闻出版社），与他人合作著有《企业重组指南》（日本经济新闻出版社）、《市场推进战略》（东洋经济新报社）。

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《超级升职术》

　　7.不能只依赖上司

　　觉得上司无能

　　我的上司对下属的指示含糊不清，而且在会议上几乎不发言。

　　老实说，我不怎么尊敬他。

　　有这样的上司，团队都拿不出成果，公司也会降低对我的评价，真是头疼。

　　上司的再教育不是下属的工作

　　确实有不少得不到下属尊敬的上司。

　　如果上司要求下属提供意见，那则另当别论，但是对上司进行再教育，并不是下属的工作。下属无论如何都要和上司齐心协力，顺利地完成工作。

　　■“对上司不能做”的两件事

　　德鲁克认为，和上司一起工作时，有两件事不能做。

　　件是在事先没有跟上司打招呼的情况下，便做了让上司非常惊讶的事。即使下属是出于好心，想给上司惊喜，但结果反而可能会使上司困惑，并招致上司对自己产生不信任感。比如说，下属在上司的生日那天突然买了玫瑰送给上司。如果上司不喜欢玫瑰的话，也许当时他看起来很高兴，但实际上心里却很不舒服。

　　另外，和上司一起出席会议时，事先没跟上司说，便向别人透露了对上司而言是负面的信息，以后就很难和上司建立齐心协力的信赖关系了。

　　此外，即使是自己不喜欢的上司，也不能小看他。下属应该知道，上司得到现在的职位，肯定也有自己的优势和成绩。

　　■“上下级关系”决定公司的成绩

　　下属和上司能否齐心合力工作，在一定程度上决定了公司是否能取得成绩。因此，下属有必要让上司做上司擅长的工作。

　　下属要了解上司的个性，还要思考为了让上司做他擅长的工作，自己能贡献什么。

　　比如，如果自己去做上司不擅长的工作，如投诉处理和制作企划书等，能够使上司更轻松地取得工作成果，那么下属就应该帮助上司去做这些事。

　　另外，下属也有可能拖上司的后腿，所以确认上司对自己有什么期待也很重要。

　　为此，平时和上司努力建立互相信赖的关系是必要的。定期和上司交流，不断地努力，让上司知道哪些是“自己近重视的工作和优先处理的工作”。

　　德鲁克认为，发挥全部员工的优势与公司的成果紧密相连，管理的理想状态是不论上司还是下属，都能履行自己的义务。下属和上司互相了解对方的优势，并且灵活运用对方的优势，此时才能限度地发挥公司的力量。

　　15.希望大家都能掌握领导力

　　因为性格内向，所以不适合当领导

　　在会议上，我是不会主动发言的人。

　　而且，我也没有凝聚小组成员的自信心，更没向公司提出过什么建议。

　　掌握领导力

　　在社会上，成为领导的人并不都是那些天生领导型的人。现在，“领导力可以后天学习”的观点成为主流。德鲁克也是支持这种观点的人之一。

　　《给你一份新工作，怎么能干好》

　　3分钟之内看透对方的性格

　　为了在与对方的交流中得到你希望得到的信息，需要在见面3分钟之内看透对方的性格，然后采取相应的对策。否则，见面只能是浪费时间。

　　你“采访”的目的是从对方身上获取某种信息。因此，你就要考虑，对方是不是信息的持有者，他会不会毫无保留地把信息告诉你，以及“采访”时应该采取怎样的必要措施。

　　所以，事前你要对一些背景情况有所了解，如对方老家是哪里、哪所高中毕业、哪年大学毕业、迄今为止在几家公司干过、从事的是哪些方面的工作，等等，从中找出与自己的共同点。见面之后，以“我老家是某某县的”“您做的某某工作我是早有耳闻哪”之类的话抛砖引玉，静观对方的反应。

　　如果对方抱起双臂，跷起二郎腿，身体懒洋洋靠在座椅上，沉默寡言，表明此人的城府较深。

　　如果对方对自己基本不做介绍，而直奔主题地问一句“请问你今天有什么事吗”，表明此人与前者属于同一类型。

　　相反，滔滔不绝地说个不停的人，你也需要注意。这种人话虽然多，但内容可能并不客观，是个人的主观臆断。

　　此外，爱讲大道理，喜欢钻牛角尖的人，属于忽左忽右类型，容易根据不同的提问内容见风使舵。这同样需要引起你的警觉。

　　结合对方的性格调整提问内容

　　当你对对方的性格做出判断后，就可以切入正题，提出自己想问的问题了。提问的方式，应该结合你判断出的对方性格进行调整。

　　此时，你应该带着批判的眼光看待对方的回答，如“对方讲的真是事实吗”“好像这个人并未真正掌握信息嘛”。因为，有的人喜欢根据道听途说的消息或自己的主观臆断说起来没完。要分清什么是客观事实，什么是主观意见，把需要的东西输入自己的大脑。

　　这样一来，你就不会被对方的言论所迷惑，知道他说话的内容中，哪些是事实，哪些不过是他的个人意见，从而做到去伪存真。

　　近自己有个意想不到的得意之作。在“采访”一位被公认为很难打交道的对象时，我成功地得到了想要的信息。

　　“采访”前，周围很多人警告我说：“那个人性格古怪”“你的说话方式如果不对，那个人会发脾气的”。于是，这让我见面时小心翼翼。然而见面后觉得，这是位好学生类型的优雅女士。略作交谈我便得知，她原先也做过咨询顾问，拥有极高的信息敏感度和分析力。

　　对于这种类型的人，我并不排斥。或许受到我的这种情绪的感染，在一种自然的氛围中，她热情回答了我的提问。可以说，我的这次“采访”未费任何周折。这就是所谓的开始的3分钟决定成败。

　　如果不能尽快看透对方的性格，原本可以期待的“采访”，就可能得到错误的信息，或者完全得不到信息。

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